La toma de conciencia sobre el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo se produjo, en el ámbito europeo, a partir de la publicación del Informe Rubenstein “The dignitity of women at work” (La dignidad de las mujeres en el trabajo), publicado en 1988 , que se concretó a nivel jurídico con la Recomendación 92/131/CE de la Comisión Europea, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo . Por su parte, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, incorporó la definición de acoso y acoso sexual y los prohibió expresamente como ya lo hizo la derogada Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo . También cabe destacar la Resolución del Parlamento Europeo sobre la lucha contra el acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea de 2017 . Finalmente, en el ámbito internacional, destacan los siguientes instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): el Convenio sobre la violencia y el acoso y la Recomendación sobre la violencia y el acoso.
A nivel estatal, disponemos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, Ley de igualdad), que prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Su artículo 7 define estos dos conceptos de la siguiente manera.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Asimismo, en su artículo 14.5, indica que los Poderes Públicos deberán adoptar las medidas necesarias para la erradicación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Por su parte, el Real Decreto-ley 6/2019, modifica el artículo 46 de la Ley de igualdad, indicando que el acoso sexual y por razón de sexo es una de las materias mínimas que todo diagnóstico de un Plan de Igualdad debe incorporar. Por otro lado, el artículo 48 establece que todas las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Finalmente, el Estatuto de los Trabajadores reconoce que las personas trabajadoras tienen derecho “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. Asimismo, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se convierten, en caso de ser probados, en motivos suficientes para un despido disciplinario.
A partir de este amplio marco regulatorio, las empresas deben incorporar las medidas obligatorias contempladas en la Ley de igualdad, además de adoptar medidas que vayan mas allá de los requisitos legalmente establecidos.
El objetivo de poner fin a toda conducta de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo pasa por dos bloques de actuación principales: la prevención y la gestión. Se consideran medidas de prevención todas aquellas que buscan evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Entre estas medidas se encuentran, principalmente, las acciones de sensibilización / información y formación a la plantilla (ya sea en general o a personas concretas), así como acciones que suponen la adquisición de compromisos por parte del conjunto de personas trabajadoras, como pueden ser cláusulas específicas en los contratos de trabajo o la existencia de un Código de Conducta o Código Ético de obligado cumplimiento.
Las medidas de gestión, por su parte, son aquellas que se ponen en marcha cuando se produce una situación de acoso sexual o por razón de sexo. Entre este tipo de medidas se encuentran todos los recursos puestos a disposición de la persona que sufre el acoso como, por ejemplo: una persona o un equipo de referencia en la empresa encargado de gestionar los casos de acoso; la existencia de asesoramiento externo; la participación de la Representación Legal de las personas Trabajadoras (RLT) en la gestión de los casos; la existencia de un canal confidencial para denunciar situaciones de acoso, etc.
Muchas de estas medidas tanto de prevención como de gestión de los casos son recogidas o bien en el Plan de Igualdad de cada empresa o, principalmente, en el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Para que la lucha frente al acoso sexual y por razón de sexo sea efectiva y tenga un impacto positivo en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, es necesario que las medidas que implementan las empresas no vayan dirigidas exclusivamente a las mujeres, sino que estas alcancen tanto a mujeres como a hombres. Asimismo, la prevención y la lucha contra el acoso sexual y por razón de sexo son fundamentales para conseguir un ambiente de trabajo adecuado y saludable, que permita al conjunto de personas trabajadoras desarrollar todo su potencial, evitando situaciones con consecuencias negativas sobre los resultados de las empresas provocadas por el acoso sexual y por razón de sexo como: el absentismo laboral, la baja productividad, la excesiva rotación de personal, etc.
